7.绩效考评的结果不能作为确认员工薪酬的依据（）

判断题

7.绩效考评的结果不能作为确认员工薪酬的依据（）

答案解析

单选题

结果主导型的绩效考评，采用（　　），以考评员工或组织工作效果为主。

答案解析

问答题

的历史，年营业额在12亿元左右，但以往的考评内容一成不变，考评流于形式，不能真正地放映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订了考评制度。重新编排了考评表。2004年起。新的考评制度开始实行，公司对普通员工的考评分自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质，纪律性、协调能力、团队精神等。每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一考评表上为员T于1分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部门反映。普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理占60%。部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%，上级评分占40%。考评结果应用于薪酬，晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答以下问题：（1）请指出案例中体现了考评

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单选题

绩效考评结果还可以作为培训的()，也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。

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多选题

基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（　　）。

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